Правовое основание дисциплинарной ответственности

1.  Признаки дисциплинарной ответственности:

* основанием ее наступления является дисциплинарный проступок;

•  за такой проступок предусмотрены дисциплинарные взыскания;

•  дисциплинарные взыскания применяются в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами);

•  пределы дисциплинарной власти уполномоченных органов (должностных лиц) определяются правом.

Дисциплинарный проступок образует противоправное, виновное нарушение дисциплины, не влекущее уголовной ответственности.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются:

•  тяжесть совершенного проступка;

* обстоятельства, при которых он совершен;

•   исполнение обязанностей на протяжении всей службы и поведение служащего.

2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, на государственного служащего могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

•  замечание;

•   выговор;

•  строгий выговор;

•   предупреждение о неполном служебном соответствии;

•   увольнение.

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом компетентного органа или решением коллегии. Приказ или решение о наложении дисциплинарного взыскания объявляется виновному под расписку и вступает в силу немедленно.

Государственный служащий вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарное взыскание считается снятым при наличии следующих условий:

•   истек годичный срок давности;

•   лицо не было повторно привлечено к дисциплинарной ответственности;

•   издан приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от (ч. 1), ст. 3.

 2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" 

3. Закон "О государственной тайне"

 4. Указ Президента РФ от 03.03.2007 N 269 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих российской федерации и урегулированию конфликта интересов"

 5. Указ Президента РФ "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)"

 6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 февраля 2000 г. 6 "О судебной практике по делам о взяточничестве и коммерческом подкупе" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2000. - 4.

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

            1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

            2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

            3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

 4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

 В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

 Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39), за следующие нарушения:

 а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);

 б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

 в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

 г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

 Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

 Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

 – болезнь работника;

 – задержку транспорта при аварии;

 – сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

 – заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

 Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

 Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ).

На сегодняшний день в нашем государстве не существует единого нормативного акта о дисциплине  государственных служащих.  Это можно объяснить  тем, что до недавнего времени не было и закона о государственной службе.

В связи с отсутствием единого дисциплинарного законодательства поощрение и ответственность  государственных служащих производится на основании следующих актов:

·          Закона «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 года;

·          Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г.;

·          Указа Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. ;

·          КЗоТ;

·          Уставов и положений о дисциплине в отдельных государственных органах.

Теперь рассмотрим основания дисциплинарной ответственности государственных служащих. В соответствии со ст. 14 Закона «Об основах государственной службы РФ» дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок). Должностные обязанности государственного служащего закрепляются  в ст. 10 Закона «Об основах государственной службы РФ» и в должностных инструкциях.

В соответствии с указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. основанием дисциплинарной ответственности является однократное грубое нарушение дисциплины, а именно:

·          Нарушение федеральных законов, Указов Президента РФ;

·          Неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, Указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.

В Указе отмечается, что эти нарушения чаще всего проявляются в нарушении порядка реализации норм и сроков исполнения  поручений , установлении  не предусмотренных федеральными законами и указами Президента РФ процедур для реализации прав граждан, выполнении  норм и поручений не в полном объеме либо искажении их содержания.

В соответствии с Законом  «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 г. с изменениями и дополнениями от 14 декабря 1995 г. дисциплинарная ответственность наступает за действие или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.

В соответствии со ст. 16 КОАП для военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел основанием дисциплинарной ответственности могут быть административные правонарушения.

Система дисциплинарных взысканий почти такая же, как в КЗоТ, установлена только одна дополнительная мера – предупреждение о неполном служебном соответствии. Она не является принципиально новой, она встречалась и раньше в уставах и положениях о дисциплине. Вообше, из смысла Закона  следует, что перечень этот является исчерпывающим, т.е. применение к государственным служащим каких-либо иных мер взыскания не допустимо. Однако, в п. 4 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. 2 О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службе» сказано, что должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы, указы Президента РФ, не исполнившие или ненадлежаще исполнившие федеральные законы , указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную аттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания).

Эти меры не входят в систему мер дисциплинарного взыскания, установленную Законом «Об основах государственной службы РФ». Ни в Законе, ни в Положении « О проведении аттестации федерального государственного служащего», утвержденной Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. ничего не говорится о «внеочередной переаттестации», более того, закрепляется, что аттестация проводится не чаще одного раза в два года. Понижение же в должности возможно только в случае признания государственного служащего несоответствующим занимаемой государственной  должности по результатам аттестации и только с его согласия. Кандидат юридических наук  Чиканова Л.А. указывает, что понижение в должности  без согласия сотрудника как средство поддержания дисциплины ( в т. ч. в системе государственной службы ) рассматривается в соответствии с международными нормами как форма принудительного труда, который запрещен, в частности , в ст. 37 Конституции РФ.

Не случайно, отмечает она, в связи с этим Закон об основах государственной службы не предусматривает подобных мер дисциплинарных взысканий.

Таким образом, возникают сомнения в законности мер ответственности, установленных Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы».

Особо  урегулирован лишь порядок привлечения к ответственности государственных служащих за действия или бездействия, ведущие к нарушениям прав и законных интересов граждан. Ответственность за это наступает в соответствии с Законом «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 г. в редакции Федерального Закона от 14 декабря 1995 г., процедура описана в данном Законе.

x